Accountability é uma atitude e uma escolha pessoal de demonstrar responsabilidade, comprometimento e protagonismo. Mas ela não é só isso! É perigoso pensar na accountability apenas numa perspectiva individual. Isso pode nos levar ao julgamento pessoal, com a conclusão cruel de que: “se alguém não faz alguma coisa, é porque não quer”.

A vontade individual explica apenas uma parte da história. Precisamos enxergar accountability de forma mais ampla: como uma relação entre duas ou mais pessoas e como uma habilidade a ser desenvolvida.

Numa brincadeira gramatical, poderíamos dizer que accountability é um verbo transitivo indireto. Demonstrar accountability não é simplesmente se responsabilizar por alguma coisa; mas se responsabilizar por alguma coisa em relação a alguém.

Nesse sentido, accountability é o resultado de uma relação entre no mínimo duas pessoas: alguém que pede ao outro para assumir uma responsabilidade; e alguém que assume uma responsabilidade em relação à outra pessoa. E essa relação pode se dar em vários níveis (colegas, fornecedores, clientes, parceiros) e não apenas entre o líder e seus liderados – embora essa seja uma realidade muito comum.

Sendo accountability uma relação entre duas pessoas, quando falta compromisso e responsabilidade, quando falha a entrega, onde está o problema? A conclusão mais frequente é acreditar que o problema está em quem assumiu o compromisso e não cumpriu com sua palavra. Porém, a falta de accountability na equipe pode ser explicada também pela incapacidade da liderança em compartilhar informações, gerar compromisso, atribuir responsabilidade e dar suporte às pessoas.

Mas como evitar problemas e garantir accountability nas equipes? Antes de mais nada, é preciso entender a accountability como resultado de um processo, que começa com uma conversa.

Accountability como diálogo e acordo

A construção de accountability começa com uma conversa franca e profunda entre duas pessoas, antes que se assuma um compromisso. É preciso investir o tempo necessário para negociação do contrato (condições de entrega) e para construção do acordo. Isso aumenta as chances de sucesso e reduz o risco de problemas no futuro.

O principal objetivo dessa conversa é que, ao final, uma pessoa possa perguntar à outra “posso contar com você?” e que a outra pessoa, de forma consciente e embasada, possa dar uma resposta positiva: “sim, pode contar comigo!”.

Porém, para que esse acordo não se transforme em frustração, é preciso investir na qualidade dessa conversa inicial:

• Alinhar expectativas e definir objetivos.
• Garantir clareza sobre implicações, riscos e consequências da não entrega.
• Abordar aspectos delicados já no início para evitar surpresas.

O problema é que fazemos isso de forma apressada ou fugimos de conversas difíceis por não saber muito bem como lidar com elas. As duas partes envolvidas podem ajudar a melhorar a qualidade dessa conversa para gerar mais accountability.

Aquele que pede ao outro para assumir uma responsabilidade

Pedir aos outros para se responsabilizar por alguma coisa é uma habilidade subestimada e que pode soar difícil para algumas pessoas. Pedir é diferente de mandar, de simplesmente dizer o que outro tem que fazer ou de solicitar uma tarefa por e-mail.

Se o pedido é importante, precisa ser acompanhado de uma conversa franca e estruturada, em que precisamos ter a coragem de perguntar ao outro: “posso contar com você”? Quando as pessoas entendem o contexto e respondem com todas as letras “pode contar comigo”, a chance de sucesso e de engajamento é muito maior.

Nesse processo, há algumas atitudes e habilidades importantes para quem pede ao outro responsabilidade, como mostra o quadro a seguir:

Aquele que aceita o pedido e se compromete com o outro a assumir uma responsabilidade

Para construir um bom acordo e garantir que os compromissos sejam cumpridos ao longo do tempo, a pessoa que é convidada a se responsabilizar por alguma coisa precisa participar ativamente da conversa. Ela precisa agir de forma deliberada (não automática) e estar consciente das implicações de uma resposta positiva ou negativa ao pedido que recebeu.

Uma das formas de melhorar a qualidade da conversa e do acordo final é ajudar o outro a ser mais específico em seus pedidos: fazer perguntas, explorar necessidades e expectativas, assegurando uma visão comum sobre os aspectos mais relevantes.

É importante ainda pensar antes de responder ao pedido, avaliando tempo e recursos disponíveis e outras prioridades e tarefas em andamento. Negocie quando necessário! Numa relação hierárquica, entre líder e liderado, as pessoas costumam pensar que não tem escolha a não ser dizer “sim”. Porém, em boa parte das situações, o líder estará disposto a encontrar uma solução e a renegociar o acordo, diante de uma resposta franca e embasada do colaborador.

Por fim, ao aceitar o pedido de alguém, é essencial deixar claro o que é intenção e o que é promessa. Na intenção, “fazemos todo o possível para entregar” e numa promessa garantimos ao outro que ele “pode contar conosco”. Isso dá ao outro chances de se preparar e pensar em alternativas – deixando claro, porém, que adotar sempre o caminho da intenção (e não da promessa) não constrói accountability.

Na construção de accountability, há algumas atitudes e habilidades importantes para a pessoa que é convidada a se responsabilizar por alguma coisa. Entre elas, estão:

Criar accountability é uma habilidade que não pode ser negligenciada. O sucesso de qualquer profissional depende da sua capacidade de criar compromissos e de manter a sua palavra, entregando aquilo que promete e envolvendo outras pessoas na construção dos resultados.

Para saber mais sobre accountability, não perca os outros artigos desta série especial sobre o tema.

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