Accountability é tão importante a ponto de ser vista como uma vantagem competitiva para as empresas e um ingrediente fundamental numa cultura organizacional saudável. O senso compartilhado de accountability estimula o engajamento das pessoas e reduz a rotatividade no time.

Com gente mais comprometida e mais proativa, as empresas conseguem gerar inovação, melhorar o atendimento ao cliente e a qualidade dos processos – o que, em última análise, traz também resultados financeiros. Mas como criar uma cultura de accountability nas empresas e incentivar atitudes de protagonismo e responsabilidade nas pessoas?

O primeiro passo para criação de uma cultura de accountability é garantir clareza nos objetivos e prioridades e transparência nos resultados. Isso se dá em dois níveis: com sistemas e políticas adequadas e com a boa atuação da liderança.

Sistemas e políticas corporativas

Um elemento central para criar uma cultura de accountability é deixar claro para toda a equipe quais são as grandes prioridades da empresa. Uma pesquisa da consultoria Partners in Leadership mostra, porém, que essa não é a realidade em 95% das organizações. Cenários assim impedem as pessoas de entender exatamente qual é a direção a seguir e como o seu trabalho impacta o resultado da empresa.

A accountability começa com uma definição precisa de objetivos e resultados esperados. Objetivos que precisam ser claros e desdobrados para todos os níveis da organização. Todo mundo precisa se sentir importante e responsável!

É preciso, porém, garantir a concisão: uma lista muito grande de objetivos e indicadores pode confundir as pessoas sobre o que é prioridade. A boa execução exige foco: poucas mensagens, mas poderosas e comunicadas de forma consistente para toda a organização.

Para que os objetivos se transformem em realidade, é necessário também ter métricas e sistemas que permitam às pessoas acompanhar facilmente a evolução dos resultados individuais e coletivos.

Uma cultura de accountability requer ainda da empresa uma boa governança, com definição de responsabilidades, autonomias e formas de acompanhamento. As pessoas precisam entender o que se espera delas, que grau de liberdade elas têm para agir e quais são as interações necessárias.

Atuação da liderança

A construção de accountability exige das lideranças a capacidade de alinhar o time e criar uma visão compartilhada sobre os objetivos globais da empresa e suas implicações para o setor e para cada pessoa.

Junto com o time, os líderes precisam construir acordos individuais e coletivos a partir de um diálogo franco sobre as responsabilidades, expectativas e consequências de atingir ou não os resultados. Tudo isso ajuda as pessoas a enxergarem mais significado nas tarefas: as pesquisas mostram que, quando participam da definição dos seus próprios objetivos, os colaboradores estão mais dispostos a se engajar no processo.

Os objetivos deve se manter vivos e visíveis. Com o seu exemplo, o líder precisa o tempo todo lembrar as pessoas do que é importante. Cabe a ele:

• Dedicar tempo e atenção para garantir às pessoas as informações e os recursos necessários para entrega dos resultados.
• Capacitar a equipe e apoiá-la na realização das tarefas (o que é diferente de microgerenciar).
• Oferecer feedback constante e construtivo e promover essa prática dentro do próprio grupo – lembrando que a influência dos pares é uma forma importante de gerar comprometimento.

Valorizar o que é importante e criar segurança psicológica

Há três instrumentos importantes para criar uma cultura de accountability nas empresas: as práticas de feedback e reconhecimento, os sistemas formais de avaliação e recompensa e os rituais de celebração.

Na cultura, esses instrumentos têm o papel de valorizar e estimular os comportamentos e resultados desejados e de desencorajar o que consideramos inadequado. Devem servir não só para reconhecer os resultados, mas também para acolher e celebrar os aprendizados.

Uma cultura em que o medo predomina não favorece a postura de accountability. O medo leva as pessoas a: hesitar em assumir responsabilidades; ficar presas às regras e padrões e limitar sua entrega ao mínimo necessário (by the book); manter-se na defensiva e não confiar nas outras pessoas; não reconhecer seus erros, buscar desculpas e se colocar como vítima.

Uma cultura de accountability é também é uma cultura de segurança psicológica. Um ambiente em que as pessoas possam se sentir seguras para assumir riscos e demonstrar vulnerabilidades (erros, dúvidas, medos, etc.) diante dos colegas.

Uma das principais tarefas do líder é promover a segurança psicológica, com ações como:

• Dar exemplo e ser o primeiro a reconhecer seus erros, dúvidas e medos diante do grupo.
• Estar atento à linguagem verbal e não verbal das pessoas para identificar sinais de medo, falta de confiança e receio de se manifestar.
• Garantir que, nas reuniões, todos (introvertidos e extrovertidos) tenham a oportunidade de se expressar.
• Criar espaço para tentativa e erro, tornando as pessoas mais confiantes para tomar iniciativas e aprender com o processo.

Acolher o erro, porém, não significa ser negligente. Deixar de tomar as ações necessárias diante de comportamentos inadequados pode transmitir mensagem equivocadas à equipe e prejudicar a accountability.

A accountability não pode ser imposta. É uma escolha pessoal! Mas as empresas podem criar as condições para promover o compromisso individual, desenhando uma cultura que estimule accountability.

Nessa jornada, uma das medidas mais importantes é fortalecer os valores corporativos e buscar o alinhamento entre os valores da empresa e dos indivíduos. Quando as pessoas compartilham os mesmos valores, o engajamento é mais fácil e as prioridades emergem de forma mais natural.

Para saber mais sobre accountability, não perca os outros artigos desta série especial sobre o tema.

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