Qual foi a última vez que você aprendeu algo novo? Ou que sentiu aquele frio na barriga ao se lançar a novas experiências e usar habilidades que você acreditava não ter? Quando testou um novo aplicativo, mudou a forma de trabalhar, foi a um lugar novo em que não conhecia nada e ninguém ou se permitiu aprender algo com alguém completamente diferente de você? 

A capacidade de aprender, e aprender rápido, é uma habilidade essencial num tempo de tantas transformações. Por isso, termos como lifelong learning (aprender e se desenvolver continuamente) e learning agility (agilidade na aprendizagem) ganham espaço na agenda de desenvolvimento das empresas e profissionais. 

Num mundo em que as lógicas de negócio são facilmente subvertidas por novas tecnologias, novos competidores (que podem surgir de qualquer lugar) ou mudanças no comportamento do consumidor, a capacidade de aprender sempre – e rápido! – é uma condição para sobreviver. Em última análise, aprender rápido significa ser capaz de mudar rápido também, adaptando-se e promovendo as transformações necessárias nas empresas, outra competência imprescindível nos dias de hoje. 

Mudar nem sempre é fácil! Assim como aprender pode ser uma tarefa bem desafiadora para os adultos, especialmente para aqueles que conquistaram posições de sucesso ou de liderança em sua carreira. Para aprender, é necessário desaprender e reaprender como diria o escritor Alvin Toffler. Ou desapegar, como diziam os comerciais da OLX. 

Para o líder, aprender pode ser algo paradoxal: é preciso repensar práticas que, no passado, foram responsáveis pelo seu sucesso, mas que, se mantidas, podem pavimentar o caminho para o fracasso e para a incapacidade de lidar com cenários futuros. 

Aprender é mudar e também reconhecer gaps e potenciais não explorados. E isso põe às vezes em xeque nossa autoimagem e autoconfiança. Algo especialmente difícil em situações em que há baixa tolerância ao erro ou receio de não atender às expectativas (próprias ou de outras pessoas). 

O desenvolvimento profissional é um desafio maior ainda porque geralmente separamos “a hora de aprender” e a “hora de trabalhar” e, por diversas razões, participamos contrariados daquele workshop que, na nossa visão, está fora da realidade e apenas atrapalha a nossa agenda de trabalho. 

Aprender também é um desafio porque, com frequência, há uma demanda para mudar tudo sem mudar nada; transformar as rotinas sem desestabilizar qualquer processo. Uma pressão gigante sobre as lideranças! 

Mas como desenvolver políticas capazes de promover a aprendizagem contínua nas empresas de uma forma eficaz e significativa? Em um artigo da MIT Sloan Management Review, o professor Gianpiero Petriglieri defende um modelo plural, que combine oportunidades de aprendizagem incremental e transformacional. 

A aprendizagem incremental, segundo ele, se compara a um boot camp, um campo de treino com atividades mais focadas, inspiradas em situações reais do ambiente de trabalho. No boot camp, as pessoas aprendem conceitos e modelos que ajudam a desempenhar melhor as suas atividades e a desenvolver as competências esperadas. Isso num ambiente seguro, que permite praticar, receber feedback e testar novamente, sem o sentimento de vergonha ou inferioridade.

Já a aprendizagem transformacional é comparada a um playground, um ambiente muito mais aberto que permite ter uma compreensão mais profunda dos hábitos e da cultura (o que está por trás de atitudes, ações, comportamentos, processos, etc.) e imaginar novas formas de agir. 

Se na aprendizagem incremental, o objetivo é se aproximar o máximo da realidade, reproduzindo problemas e obstáculos reais, aqui a intenção é diferente. No playground da aprendizagem transformacional, o objetivo é eliminar as restrições e promover a experimentação. Não se trata de ignorar a realidade, mas de não ficar preso às experiências passadas ou às limitações e obstáculos atuais. É um caminho importante para falar de visão, propósito, estratégia, mudança e inovação nas empresas. 

O quadro a seguir descreve as principais diferenças entre a aprendizagem incremental e a transformacional, na visão de Petriglieri:

Fonte: Gianpiero Petriglieri, Learning for a Living, MIT Sloan Management Review, Winter 2020.

Na aprendizagem incremental, recorremos a pessoas que entendem do assunto (dentro e fora da empresa), buscamos conceitos e modelos disponíveis e aprendemos novas técnicas e habilidades para desempenhar melhor uma atividade. Olhamos para o passado, para o que já é conhecido e fazemos disso uma ferramenta para nos aproximar de um ideal de futuro.

Já a aprendizagem transformacional requer deixar de lado os modelos consagrados e colocar no centro a própria experiência do grupo: observar a experiência, compartilhar as percepções, compreender os fatores subjacentes (por que agimos como agimos?) e imaginar novas formas de agir, testando e aprendendo novas formas de trabalhar juntos (um parte importantíssima do ambiente ‘real’ de trabalho). Nesse modelo, a função do especialista ou facilitador, é garantir o engajamento das pessoas e guiar a reflexão.

E o que é melhor: a aprendizagem transformacional ou incremental? Uma complementa a outra. Segundo Petriglieri, a aprendizagem transformacional cria uma visão de futuro e transforma as perspectivas e as relações; já a aprendizagem incremental fortalece as pessoas e as preparam para tornar essa visão realidade, com entregas de melhor qualidade.