Muita gente tende a pensar na mudança como uma questão de vontade pessoal. E, diante da necessidade de mudar, empresas e lideranças dedicam energia para informar, motivar e persuadir as pessoas, esperando que elas, por desejo e iniciativa própria, se engajem nos processos de transformação.

O problema é que, se acreditamos que a mudança é fruto exclusivo da vontade pessoal, quando ela não acontece, vem o veredicto: faltou vontade (ou força de vontade) e a culpa é das pessoas! Essa é uma conclusão cruel e que não considera a complexidade dos processos de mudança.

Desafios complexos pedem soluções complexas também. A transformação das empresas passa pela transformação de comportamentos humanos e isso não pode ser feito com intervenções únicas e isoladas.

Como resultado de diversos estudos científicos, um grupo de consultores da americana VitalSmarts® identificou um conjunto de fatores que podem acelerar a mudança de hábitos e comportamentos pelas pessoas. Segundo eles, a combinação desses elementos pode aumentar em até 10 vezes as chances de obter uma mudança ampla e sustentável nas empresas.

O grupo chamou esses fatores de seis fontes de influência para a mudança. Elas são uma combinação de dois aspectos centrais (motivação e habilidade), desdobrados em três níveis: individual, social e estrutural.

O nível individual refere-se a fatores internos ao indivíduo que determinam suas escolhas comportamentais. O social inclui como as outras pessoas afetam as escolhas de cada indivíduo. Já o nível estrutural refere-se ao papel dos fatores não humanos na mudança (ambiente físico, tecnologia, sistemas de remuneração, etc.)

A imagem a seguir mostra as seis fontes de influência que, combinadas, aceleram e amplificam os processos de mudança:

Motivação pessoal: Querer mudar

A mudança pode ser difícil, desconfortável e até mesmo dolorosa, se comparada a rotinas e comportamentos já familiares. Por isso, é tão desafiador criar uma disposição pessoal para mudar.

Para se sentirem motivados com uma nova tarefa, as pessoas precisam achá-la divertida e agradável ou enxergar nela um significado. Esse é um processo individual: é quase impossível motivar externamente alguém. Mas há algumas iniciativas que podem ser adotadas pelas empresas para tornar desejável o indesejado. Entre elas, estão:

• Identificar os fatores mais desagradáveis ou difíceis da mudança e buscar formas de eliminá-los ou de torná-los mais prazerosos.
• Conectar a necessidade de mudança com os valores pessoais já existentes. Dar significado à mudança, mostrando seu lado mais humano. Isso pode significar, por exemplo, colocar os colaboradores frente a frente com pessoas que serão beneficiadas pela mudança (como clientes).
• Tornar a tarefa pessoalmente importante para cada indivíduo e mostrar como o seu trabalho faz diferença para o resultado (o projeto Aristóteles, do Google, já mostrou como isso é relevante para ter equipes de alta performance).
• Construir uma noção clara sobre o propósito e a necessidade de mudança.

Habilidade pessoal: Ser capaz de mudar

A mudança de comportamentos pode trazer desafios intelectuais, físicos e emocionais. Nesse processo, muitos problemas nascem da falta de habilidade: as pessoas não sabem fazer o que está sendo demandado delas.

Há várias ações que podem ser desenvolvidas pelas empresas para contemplar essa dimensão, entre elas:

• Ter uma estratégia robusta de treinamento e qualificação. Para se sentirem mais preparadas para a nova tarefa, as pessoas precisam ter a oportunidade de praticar as novas habilidades em cenários realistas, tendo orientação e feedback imediato.
• Desenhar experiências de aprendizagem que ajudem as pessoas a lidar com possíveis barreiras de comunicação e com os aspectos emocionais e interpessoais da nova tarefa.

Motivação social: Ser encorajado por outras pessoas para mudar

Para que a mudança ocorra, é preciso ter no ambiente pessoas que encorajam os comportamentos desejados e desestimulam as iniciativas contrárias. A pressão e aprovação dos pares são uma fonte poderosa de influência para a mudança (ou para não mudar).
A empresa deve usar essa fonte a seu favor, adotando estratégias como:

• Identificar os formadores de opinião e maiores influenciadores no grupo (lideranças formais e informais) e garantir o apoio e o envolvimento dessas pessoas na mudança.
• Garantir que os líderes da mudança sejam bem-vistos no grupo.
• Identificar as pessoas que serão mais afetadas pela mudança e envolvê-las desde o início do processo.
• Garantir que todo o time de gestores esteja trabalhando para capacitar e motivar as pessoas para a mudança, dando eles mesmos o exemplo dos novos comportamentos desejados. São essas pequenas interações sociais que dão forma e sustentam os novos valores e padrões comportamentais em uma empresa.
• Deixar claro para todos os envolvidos que a mudança tem o apoio e reflete um planejamento da alta direção.

Habilidade social: Contar com a ajuda de outras pessoas para mudar

Além de motivação, as pessoas precisam de ajuda para mudar. E essa ajuda deve vir principalmente das lideranças, que precisam garantir ao time as informações, os recursos, o apoio e a autonomia necessários para mudar processos e comportamentos.

Outras medidas também podem ser tomadas pelas empresas, incluindo:

• Identificar os maiores obstáculos à mudança e garantir que as pessoas tenham o suporte para superá-los.
• Ter mentores, facilitadores e coaches para dar suporte quando necessário
• Criar formas seguras para as pessoas pedirem ajuda sem se sentirem constrangidas.
• Proporcionar às pessoas a autoridade, informação e recursos necessários para aderir a novos comportamentos o mais facilmente possível.
• Dedicar tempo para ganhar a confiança de líderes formais e informais, envolvendo-os na tarefa de facilitar ou capacitar os colegas.

Motivação estrutural: Ter um ambiente que encoraja a mudança

É mais difícil mudar os comportamentos sem mudar os incentivos (financeiros ou não). A baixa adesão à mudança pode ser explicada por sistemas de avaliação e remuneração que premiam comportamentos indesejados. Uma empresa, por exemplo, que deseja focar na qualidade, mas premia a produtividade pode estar transmitindo uma mensagem contraditória para as equipes.

Os sistemas de metas e avaliação definem prioridades e determinam o foco das pessoas; por isso, são tão importantes. Para garantir que essa fonte atue positivamente sobre a mudança, as empresas precisam:

• Ajustar o sistema de avaliação e remuneração para garantir que as pessoas tenham incentivos para adotar novos comportamentos.
• Garantir que há um senso de responsabilidade e que o não cumprimento das metas em qualquer nível (incluindo a alta direção) tem consequências e não será ignorado.

As pessoas não vão apoiar a mudança se o novo modelo não tornar a sua vida melhor em algum nível (oportunidades de desenvolvimento, ganho monetário, promoções e reconhecimento, etc.). As recompensas externas para a mudança precisam ser visíveis.

Essa, porém, não deve ser a primeira fonte de influência utilizada pelas empresas. A construção da mudança deve começar nos níveis individuais e sociais, motivando e capacitando as pessoas para os comportamentos desejados – para só, então, colocar de pé um sistema adequado de avaliação e recompensas.

Habilidade estrutural: Ter um ambiente que ajuda e torna mais fácil a mudança

A mudança fica mais fácil quando está ancorada em um ambiente adequado. Isso significa ter espaços físicos, sistemas, tecnologias, políticas, processos e ferramentas que ajudem as pessoas a mudar e a manter os novos hábitos e comportamentos. O sistema de metas e informação também precisa estar preparado para lembrar constantemente as pessoas sobre o que é realmente importante.

Entre as estratégias que podem ser adotadas pelas empresas, estão:

• Reorganizar o espaço de trabalho para garantir que a mudança seja mais conveniente, garantindo que o layout do escritório e a proximidade de áreas e pessoas seja coerente com os objetivos pretendidos para a mudança.
• Fornecer novos sistemas, ferramentas, equipamentos ou recursos que tornem a mudança mais simples e automática.
• Ter métricas adequadas e garantir que a informação chegue a todas as pessoas, lembrando-as sobre a necessidade de mudar.
• Alinhar as políticas corporativas para que elas reflitam a mudança desejada nos comportamentos.
• Garantir feedback a todos os níveis de gestão sobre o seu desempenho ao liderar a mudança.

As seis fontes de influência permitem uma visão mais abrangente dos processos de mudança, atuando de forma coordenada em todos os níveis para garantir que as pessoas e as empresas estejam motivadas e tenham as condições e a capacidade necessária para mudar.

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