Responder positivamente à mudança e ser capaz de gerenciar os processos de transformação nas empresas estão hoje entre as habilidades mais importantes para as lideranças. Para obter engajamento, vencer resistências e criar mudanças sustentadas, é preciso ter um olhar atento e uma abordagem sistêmica do lado humano da mudança.
Para ajudar os gestores nesse desafio, nossa fundadora, Angela Halat Portugal, produziu uma série de vídeos sobre gestão da mudança. São insights, modelos e novas perspectivas para apoiar as empresas em seus desafios de transformação.
Transição: a resposta emocional à mudança
O comprometimento das pessoas com o novo não nasce quando a mudança aparece, mas quando a transição termina. A mudança é um evento externo, objetivo e que atinge as pessoas independentemente da sua vontade. Já a transição é um processo: interno e subjetivo. Cada pessoa reage de um jeito diferente à mudança. Entender como cada pessoa reage emocionalmente à mudança é essencial para ter sucesso nos processos de transformação nas empresas.
Este vídeo mostra como o processo de transição é dividido em três etapas: término, zona neutra e reinício. Uma jornada que requer a capacidade de reconhecer o que terminou, lidar com as perdas e o caos, explorar novas possibilidades e transformá-las em planos mais concretos. Um modelo criado pelo autor norte-americano William Bridges.
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Liderando a transição: o lado humano da mudança
As pessoas reagem de formas diferentes à mudança. E a necessidade de abrir mão do que já é conhecido, lidar com a incerteza e o caos e construir uma nova realidade desperta nas pessoas diferentes emoções: raiva, medo, ansiedade, entusiasmo e curiosidade. Lidar com esse lado humano e invisível da mudança é uma condição importante para ter sucesso nos processos de transformação. Para ajudar nesse processo, este vídeo retoma o conceito de mudança e transição de William Bridges.
A transição é o processo de reorientação interna que todos precisamos fazer para viabilizar as mudanças externas. Cada etapa da transição desperta reações diferentes no time. O vídeo traz ideias de como o líder deve agir em cada etapa para ajudar o seu time a lidar melhor com a mudança e se engajar com a nova realidade.
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Como nosso cérebro reage à mudança
Nosso cérebro interpreta cada estímulo como uma ameaça ou recompensa e desperta no nosso corpo as reações necessárias para lidar com esse novo evento. É um processo rápido e inconsciente. Entender como o nosso cérebro reage à mudança e a novos estímulos é muito importante para que possamos gerenciar da forma adequada os processos de transformação nas empresas. O modelo SCARF, de David Rock, é uma ferramenta muito útil nesse mudança processo.
Este vídeo mostra o que são as cinco dimensões SCARF (status, certeza, autonomia, conexão e justiça) e que ações que podem ser tomadas pelas empresas para minimizar o sentimento de ameaça e ampliar a sensação de recompensa entre os colaboradores diante de uma mudança.
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6 formas de influenciar a mudança: como gerar mudanças sustentadas
A mudança não é apenas uma questão de vontade pessoal. O desenvolvimento de novos hábitos e comportamentos requer motivação e habilidade. As pessoas precisam ter uma atitude favorável à mudança, mas devem também ter a capacidade, o conhecimento, o suporte e os recursos necessários para mudar. Um processo que, além da disposição individual, requer também o apoio do grupo e a criação de um ambiente que torne mais fácil mudar e manter os novos comportamentos.
Com base em um modelo criado pela consultoria americana VitalSmarts®, este vídeo mostra 6 fontes de influência que, quando utilizadas de forma integrada, são um instrumento poderoso para gerar mudanças mais amplas e sustentadas nas empresas.
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Porque as pessoas resistem à mudança e o que fazer
Por que as pessoas resistem à mudança? O que impede alguém de abraçar o novo? Informação e comunicação nem sempre são suficientes para obter o engajamento das pessoas. Para ter sucesso na gestão de mudança, é preciso ter uma visão integrada e abrangente do ser humano, considerando três dimensões essenciais: o pensar (ideias, crenças, convicções), o sentir (emoções, valores, status e autoestima) e o agir (habilidades, hábitos e rotinas).
Este vídeo mostra como eventuais resistências à mudança podem ter origem em qualquer dessas dimensões. Para tomar as ações adequadas, é preciso entender o que está impedindo as pessoas de mudar.
Leia também o artigo: De onde vem a resistência à mudança: o pensar, o sentir e o agir
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