Quando somos nós a propor a mudança e percebemos nas pessoas uma resistência ao novo, uma reação natural é acreditar que os outros ainda não entenderam bem as nossas ideias e que é preciso dar mais informações e argumentos para convencê-los a mudar. E, para isso, fazemos mais apresentações, mandamos mais e-mails e convocamos mais reuniões para comunicar as pessoas.
Essas medidas são importantes, mas não suficientes para superar a resistência. Sustentar um movimento de mudança com base apenas na informação e na comunicação unilateral é parte de uma cultura que prioriza a racionalidade. Uma crença equivocada de que o engajamento das pessoas é uma consequência natural de entender a lógica, os fatores objetivos e a relação custo-benefício de uma nova solução que está sendo proposta.
Mas não é bem isso! A neurociência, a inteligência emocional e tantos outros campos científicos estão aí para provar que a nossa racionalidade é limitada e a que a nossa decisão é influenciada por diversos outros fatores, conscientes ou não.
Ao falar de mudança, é preciso considerar uma perspectiva mais abrangente do ser humano: o pensar, o sentir e o agir – dimensões que, no dia a dia, se fundem para moldar a resposta das pessoas ao convite para mudar. Eventuais resistências à mudança podem ter origem em qualquer dessas dimensões. E é preciso entender o que está impedindo as pessoas de mudar para tomar as ações adequadas.
PENSARQuando se trata do PENSAR, estamos falando de ideias, crenças e convicções sobre qual é a melhor forma de fazer as coisas e qual é a lógica por trás de uma realidade ou ação. As mudanças podem gerar dúvidas e incerteza: as pessoas não entendem exatamente a mudança, por que ela é necessária e como as coisas vão funcionar. Por isso, demonstram resistência.
Nesse cenário, a empresa e suas lideranças precisam criar clareza, compartilhar informações e comunicar as pessoas: de diversas formas, em diferentes contextos, considerando a variedade de perfis, interesses e expectativas.
SENTIRA resistência também pode vir do SENTIR quando as mudanças, de alguma forma, põem em xeque os valores, a autoestima, o status e os papéis que a pessoa desempenha no grupo. Quando isso ocorre, a reação pode ser de medo e insegurança: as pessoas temem a mudança e suas consequências. E, se o cenário é esse, a solução não é apenas dar mais informações.
Em boa parte dos casos, as pessoas entenderam exatamente o que vai acontecer e, por isso, estão assustadas ou inseguras e resistem ao novo modelo. As lideranças precisam ser capazes de reconhecer as emoções do grupo, ajudá-lo a lidar com as perdas e términos típicos da mudança, criando um ambiente de segurança psicológica.
Quando a resistência à mudança vem do sentir, é importante estar preparado para acolher, apoiar e envolver as pessoas no processo. Para isso, é recomendável entender o processo pessoal de transição e a resposta emocional às mudanças, apresentados em outros artigos desta série.
AGIRPor fim, há situações em que as pessoas entendem e concordam com a mudança, demonstram abertura para o novo, mas não se sentem capacitadas para mudar. Elas ainda não têm as habilidades necessárias ou não desenvolveram hábitos, rotinas e processos que as ajudem a lidar com a nova situação. As pessoas querem AGIR, mas não sabem como ou não têm os recursos suficientes para isso.
Quando falamos sobre as seis fontes de influência para mudança, vimos que, além de motivação, as pessoas precisam estar habilitadas para mudar. Isso envolve não só conhecimentos e capacidades individuais, mas também o apoio dos pares e a existência de processos, ferramentas e sistemas que estimulem e apoiem a mudança.
Se a resistência à mudança vem do agir, a resposta das lideranças deve ser capacitar, dar o exemplo, fazer junto, criando um ambiente de tolerância ao erro e de incentivo ao aprendizado. Ações que ajudam as pessoas a vencer a hesitação, experimentar o novo e lidar de forma positiva com os desafios naturais do processo de adaptação.
Uma boa gestão dos processos de mudança requer essa visão sistêmica e integrada do ser humano e da forma como ele age e reage nos cenários de transformação.
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