Os processos de mudança nas empresas são como um grande iceberg. Na superfície, muita coisa acontece: novos processos, novos produtos, muita informação, prazos apertados, pessoas se movimentando para lá e para cá. Dá trabalho gerenciar toda essa transformação!
Essa, porém, é uma pequena parte dos fenômenos disparados toda vez que há uma mudança importante nas organizações. Os maiores desafios para uma gestão bem-sucedida dos processos de mudança são invisíveis! Cada pessoa reage à mudança de um jeito diferente e a sua capacidade e disposição de se comprometer com o novo dependem de um processo pessoal e coletivo de transição.
Em outro artigo desta série, vimos que o autor americano William Bridges faz uma distinção entre mudança e transição. A mudança é um evento externo, objetivo, que atinge muitas pessoas independentemente da sua vontade. Já a transição é a resposta emocional à mudança; um processo interno de reorientação que cada pessoa precisa fazer para ser capaz de lidar e de se engajar com a nova realidade à sua volta.
O processo de transição pode ser dividido em três etapas: término, zona neutra e reinício. Cada etapa desperta emoções e reações diferentes nas pessoas. Para fazer a sua própria transição e ajudar a sua equipe a completar essa jornada, o líder precisa compreender esse lado humano e invisível da mudança. Por isso, é importante saber o que significa cada etapa da transição, que sentimentos são mais presentes no grupo e que ações são necessárias para apoiar o time.
O ponto de partida para a transição é reconhecer o que terminou, o que não vai existir mais e do que teremos que abrir mão. Nesta etapa, são comuns na equipe sentimentos de perda, tristeza, ressentimento ou raiva. Há também medo e ansiedade em relação ao futuro. Algumas pessoas podem adotar uma postura de negação, ignorando ou minimizando a mudança e seus impactos. Outras podem reagir com entusiasmo diante das novas possibilidades.
Nesse cenário, a liderança tem um papel importante em:
- Reconhecer e entender as emoções vividas pelas pessoas. Não minimizar e ignorar as perdas ocorridas.
- Dar ao time a oportunidade de manifestar seus sentimentos e preocupações e tomar a iniciativa de fazer o mesmo.
- Construir uma visão clara do que terminou e do que continua. As continuidades ajudam o time neste momento.
- Aprender com as experiências anteriores: resgatar como o time lidou positivamente com outras mudanças e destacar as competências que já existem internamente para isso.
- Criar ações simbólicas que mostrem uma ruptura entre o novo e o passado. Pode ser algo simples como uma mudança de sala.
Essa é uma etapa intermediária, em que o antigo modelo deixou de existir e o novo modelo não está totalmente definido. Nessas condições, é comum haver um sentimento de confusão e desconexão. As pessoas podem ficar impacientes ou se sentirem desorientadas. Por outro lado, muitas demonstram curiosidade, expectativa e se mostram receptivas às novidades.
A zona neutra é um momento crucial para redefinição da nova identidade e dos novos processos. Nessa etapa, a liderança precisa estar atenta para:
- Estabelecer objetivos realistas e privilegiar metas de curto prazo. A produtividade das pessoas pode cair e a dificuldade recorrente de atingir uma meta mais robusta pode afetar ainda mais o moral do grupo.
- Explorar novas possibilidades, ao invés de abraçar rapidamente uma nova solução apenas pelo desejo de sair da confusão. Preferir soluções temporárias que possam ser testadas e ajudem o grupo a se manter coeso nessa etapa.
- Aproveitar o momento para reavaliar processos, redefinir propósitos e identificar a necessidade de novas competências em si próprio e no grupo.
Esse é um momento mais prático e racional, de transformar as possibilidades exploradas na etapa anterior em objetivos e planos mais concretos. Quando o processo de transição é bem-sucedido, as pessoas chegam a essa etapa com sentimento de confiança, satisfação e a energia renovada. O desafio do líder nesta etapa é:
- Direcionar a energia para criar planos e ações que viabilizem as mudanças desejadas.
- Buscar situações que permitam testar os novos planos ou que garantam sucessos rápidos (quick wins). Isso é importante para aumentar sua autoconfiança e a do time.
- Ficar atento ao crítico interno: aquela voz interior que às vezes teima em dizer “você não vai conseguir” e que pode impedir nosso avanço.
A transição é o movimento interno que possibilita as transformações externas. Quando bem feita, a transição traz às pessoas um novo senso de propósito e renova as energias para os desafios da mudança. Por isso, é tão importante que o líder monitore a evolução das pessoas à medida que elas avançam nos estágios da transição e esteja preparado para dar o suporte necessário ao time.
Referências e inspirações para este artigo:
Managing Transitions, 25th anniversary edition: Making the Most of Change, de William Bridges e Susan Bridges
Webinar: Gerenciamento da Transição, com Roberto Ziemer.
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